MANAGEMENT JURIDIQUE DU RECRUTEMENT DE L'EMPLOYÉ

MANAGEMENT JURIDIQUE DU RECRUTEMENT DE L’EMPLOYÉ

Tout contrat de travail commence par un recrutement. Le recrutement est l’action de faire rentrer un candidat comme employé dans une entreprise. Après les formalités de réception de Curriculum Vitae, les interviews et parfois les tests d’aptitude, la direction des ressources humaines fait choix d’un des candidats. Cependant, pour faire entrer un candidat dans l’entreprise, dit de manière plus juridique, pour engager l’employeur (l’entreprise) et l’employé l’un envers l’autre (ce genre d’engagement s’appelle synallagmatique) il faut d’autres formalités aussi importantes que les premières.

Le contrat

On débute par une entente sur les clauses d’un contrat. Toutefois, très souvent les contrats de travail sont des contrats d’adhésion dont on ne peut pas négocier les clauses mais seulement accepter ou refuser de le signer. Il peut être verbal ou écrit mais je recommande toujours un contrat écrit puisqu’il est la preuve même de l’existence d’un engagement entre les parties. Il ne nécessite pas de témoins, ni autres moyens de preuve reconnu par le Code de Travail. Il fixe par écrit les obligations et droits des deux parties. Etant donné qu’un contrat écrit qui arrive à terme n’oblige pas le patron à donner préavis, il peut juste attendre que le contrat de l’employé prenne fin et l’informer qu’il ne sera pas ou plus renouvelé. Le contrat peut être aussi tacite ou express. Un contrat tacite est un contrat dont l’accord n’est pas formellement défini entre les parties mais dont les intentions peuvent être déduites dans les actes qu’ils posent chacun de leur côté. C’est le cas d’un patron qui ne dit rien relativement à une personne qui s’improvise employé et lui paie un salaire pour le travail fourni. Je conseille son opposé, le contrat express qui aboutit nécessairement au contrat écrit (ou verbal). Il peut aussi être déterminé ou indéterminé. Le premier fixe de manière précise la date de fin du contrat de travail ce qui permet à l’employé de prévoir la date potentielle (parce que le contrat pourrait être renouvelé) où il ne travaillera plus dans la compagnie. Le deuxième ne fixe rien, l’employé ne pas prévoir le jour où il sera remercié par la compagnie. Le contrat de travail à durée indéterminée, c’est la règle en droit du travail tandis que le précédent est l’exception.

Le règlement intérieur

Sera aussi annexé au contrat de travail le règlement intérieur et autres documents dont il pourrait faire référence par exemple des règlements de sécurité industrielle. Le règlement intérieur est une extension du contrat de travail et doit être enregistré à la direction du travail pour être opposable aux employés. Il est obligatoire dès que la compagnie aura recruté au moins 10 employés.

Le stage et l’observation de l’employé

Une fois le contrat signé, le patron dispose de moins de 3 mois pour évaluer son nouvel employé. L’avantage de ce délai réside uniquement dans le pouvoir de résilier le contrat sans préavis. Le stage n’existe pas dans le Code du Travail. On ne peut donc pas y appliquer ses régimes juridiques. On ne peut pas renouveler ce délai de moins de 3 mois comme pour le stage qui est renouvelable. Poser un acte pareil aura pour conséquence d’avoir un employé avec moins de 6 mois de travail donc, obligation de résilier avec préavis de 15 jours.

Les fausse compétences

Le patron doit aussi bien évaluer son employé durant cette période. Il doit être sûr que l’employé répond réellement aux exigences de compétence et/ou d’aptitude nécessaire à l’entreprise. Que les documents et références soumis pour faire la preuve de ses compétences et/ou expertises ne sont pas faux. Après 4 mois de travail, selon l’article 42 alinéa e du Code du Travail, on ne peut plus révoquer sans préavis un tel employé. La direction des ressources humaines doit donc mettre en place des systèmes d’évaluation efficace et juste pour palier à ce genre de problème. Elle peut aussi employer des méthodes de dissuasion des candidats au poste concerné et parfois même mener son enquête.  

Au temps où j’étais à l’école primaire, mes professeurs me disaient toujours « qui veut juin prépare octobre ». Cette phrase garde tout son sens pour l’entreprise. Pour se protéger des risques de future révocation, la compagnie doit préparer le recrutement. Une révocation doit respecter les règles de droit pour éviter des risques juridiques de procès au Tribunal Spécial du Travail qui malgré ce que vous pourriez en penser existe en Haïti.

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