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LES MÉTHODES DE CONTOURNEMENT DU PRÉAVIS

Le préavis représente un inconvénient tant pour les patrons que pour les employés. Mais cet inconvénient n’est pas symétrique dans la mesure où en dessous d’un certain montant le patron préfère verser l’indemnité que donner les délais impartis. Tandis que l’employé se trouvera très souvent en difficulté de la verser. Ne pas avoir à donner un délai trop long en cas de licenciement ou à payer une indemnité trop lourde est les préoccupations de la DRH. Du coté des travailleurs la préoccupation consiste à avoir la possibilité de démissionner rapidement pour un autre travail plus valorisant et/ou plus payant sans avoir à débourser aucune indemnité au patron. Voilà pourquoi l’un comme l’autre essai tant que faire se peut de contourner le principe du préavis en cas de résiliation unilatérale du contrat de travail.

 

Le patron

Il n’échappe pas au paiement de l’indemnité même s’il ne la paie pas lors de la liquidation des prestations légales, il y sera contraint lors des médiations à la suite des calculs du conciliateur. Pour ce qui est du délai, la solution est principalement d’empêcher que les employés travaillent au-delà d’un certain temps. Vu que le nombre d’années de service augmente proportionnellement au délai de préavis (sans dépasser 4 mois) certains patrons préfèrent résilier le contrat de travail dès que l’employé aura fourni un nombre arbitraire de temps de service. Arbitraire parce qu’il varie selon le patron, en général ce choix se situe entre un an et trois ans. Cette manière de procéder ne présente pas de risque pour le patron puisqu’il peut toujours évoquer des motifs soutenant la résiliation, le risque à défaut d’être légal peut être pratique. En ce sens qu’il recrutera chaque un à trois ans des employés peu ou pas expérimentés. Cette méthode de protection contre des préavis trop longs s’applique plus dans les cas des ouvriers que celui des cadres dont les compétences sont parfois trop rares pour les perdre tous régulièrement.

 

L’employé

Dans son cas le contournement est encore plus aisé. Il trouve son fondement dans l’article 42 du Code du Travail alinéa e. L’employé absent sans motivation de son poste pendant trois jours consécutifs justifie que l’employeur résilie le contrat sans préavis. Les employés qui ont trouvé un nouvel emploi mieux rémunéré et qui exige leurs services dans un bref délai, ceux qui immigrent vers d’autres pays utilisent très souvent cette méthode. Une autre méthode plus courante est la « révocation provoquée » : l’employé désobéi systématiquement aux règlements intérieurs et à l’article 42 du CT, sachant qu’il sera remercié à cause de son comportement et comme la volonté de révocation vient du côté du patron ce sera à lui de donner les délais ou de verser les préavis.

 

Combattre ces méthodes

Les contournements des patrons sont assez faciles à résoudre. Il suffit pour l’employé de porter plainte à la Direction du Travail. La plupart du temps le problème est résolu en conciliation puisque les entreprises n’aiment pas les démêler avec la justice. De plus un refus d’obtempérer à une décision du Tribunal du Travail pourrait avoir des conséquences plus graves sur l’entreprise. Le patron a donc tout intérêt à résoudre le problème pendant la médiation parce que moins couteuse et parfois pas couteuse du tout.

Cependant, c’est moins aisé dans le cas de l’employé car c’est le patron qui résilie le contrat par sa volonté unilatérale. Dans les deux cas que j’ai présenté c’est le même scénario : l’absence pendant trois jours consécutifs et les comportements volontaires de pousser le patron à la révocation sont cachés par l’intention responsive du patron de résilier le contrat de travail. Il faudrait pour faire face à cet état de fait et se faire réparer des dommages subit que le patron puisse prouver la mauvaise foi de l’employé et son intention de provoquer la révocation. Chose pas facile selon mon expérience. En outre, il y a les obstacles que je nomme indirect qui sont : la politique d’éviter au mieux les procès et l’absence de croyance généralisée en la justice haïtienne.

 

Cela prouve que le Code du Travail doit subir de profonde réforme afin de mieux service les intérêts des deux parties au contrat de travail comme stipuler en son article premier. Vieux de 34 ans le Code du Travail a parcouru du chemin. Il a été mal interprété, a été confondu avec la loi sur la fonction publique, des chapitres jamais appliqués… aujourd’hui et plus que jamais je crois qu’il s’essouffle. Il faut mettre ensemble une politique publique, des politiciens, des syndicats, des patrons et des experts pour le plonger dans une fontaine de jouvence et lui redonner une nouvelle jeunesse pour le bien-être de tous.

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