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CONFLIT COLLECTIF DE TRAVAIL : BLOQUER L’ENTREPRISE POUR REVENDIQUER

Le conflit collectif de travail survient entre l’employeur et un certain nombre de membres de son personnel au sujet des conditions de travail, lorsqu’il est de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise (article 162 du Code du travail). Le conflit collectif ne signifie pas que le syndicat soit nécessaire. Il peut être présent tant dans un conflit collectif qu’individuel. Dans le cas du collectif les travailleurs peuvent se faire représenter par des délégués dans une entreprise où le syndicat n’existe pas. Il suffit que les parties puissent discuter entre eux et tenter de trouver une issue aux différends qui les opposent. Une procédure est ainsi tracée à cette fin, c’est que nous allons voir dans les paragraphes suivants.

 

Le règlement direct

Les tentatives de résolution de conflit collectif ne suivent pas le même chemin que le conflit individuel. Là où ce dernier passe directement en conciliation, le conflit collectif prend d’abord le chemin du règlement direct. C’est quoi le règlement direct. En situation de conflit collectif le fonctionnement de l’entreprise est perturbé. Le mot collectif qui ne signifie pas dans ce régime de droit « plusieurs » n’est pas la source de la perturbation. Rappelez-vous que la différence entre le conflit individuel et le collectif n’est pas une quantité mais une conséquence, à savoir la perturbation du fonctionnement de l’établissement (pour en savoir plus cliquez ici). Ce qui définit le conflit « collectif » ce sont les arrêts de travail les véritables sources de perturbation. C’est une erreur de croire que l’arrêt de travail ne peut être que le fait des employés (grève), il peut aussi être celui des patrons et prend le nom de lock out (pour en savoir plus cliquez ici). On peut y voir un argument de plus justifiant le régime juridique qui se fonde sur les conséquences du conflit et non le nombre pour le qualifier de « collectif ». Car un seul patron qui pour exprimer son désaccord ferme l’entreprise pousse le conflit vers le collectif plutôt que vers l’individuel.

 

Le règlement direct est donc une tentative obligatoire de résolution privée de conflit. Il n’a pas recours aux institutions publiques, ici la Direction du Travail, pour mettre ensemble sur une table les deux parties. Ils peuvent discuter entre eux pour trouver une solution aux désaccords où les deux parties choisissent chacune trois représentants au maximum dont la mission est de présenter verbalement ou à l’écrit les revendications des parties. Les représentants doivent disposer de suffisamment à pouvoir pour signer tout accord. Les parties fixent eux-mêmes les délais des négociations toutefois « une des parties peut exiger une réponse concrète à chacune de leurs revendications… dans les dix jours de l’ouverture des négociations » (art. 172 Code du Travail).

 

Lorsque le règlement direct abouti à un accord, un procès-verbal est dressé et une copie certifiée conforme adressée à la Direction du Travail. Dans le cas contraire les délégués ou représentants (des travailleurs, syndicats ou employeurs) signeront la liste des revendications des deux parties qui sera adressée aux parties et par requête, à la Direction du Travail. Cette liste devra faire état : des destinataires ; du nombre d’employés ou d’employeurs qui en sont parties ; les lieux de travail où a pris naissance le conflit ; le nombre de salariés qui travaillent sur les lieux en question et enfin les noms et prénoms des représentants (délégués).

 

Le Différent ouvert

Le règlement direct se termine soit par une solution soit par un échec. Dans ce dernier cas, une fois la liste des revendications transmises, les différends sont déclarés ouverts et tombent sous la compétence de la Direction du Travail en ses attributions d’amiable compositeur. Cette étape paralyse toutes mesures de représailles que voudrait enclencher une des parties dans l’objectif d’empêcher l’autre d’exercer ses droits. Il paralyse aussi toute résiliation de contrat de travail sans l’autorisation de la Direction de Travail. Les représentants de chacune des parties seront tenus de se présenter séparément en conciliation en cas de besoin d’informations supplémentaires susceptibles de débloquer la crise. La Direction du Travail convoque les parties en conciliation obligatoire dans les 24 heures de la réception de la liste des doléances. La procédure de conciliation ne devra pas dépasser les huit jours.

 

En cas d’accord, les parties seront obligées de signer et d’exécuter tout ce qui a été convenu dans l’accord qui sera rédigé dans un délai que fixera la Direction du Travail. En cas d’échec de cette deuxième phase des négociations un procès-verbal de non-conciliation sera dressé. 24 heures plus tard la Direction transmettra le dossier soit par-devant le Tribunal Spécial du Travail dans le cas des conflits découlant des dispositions de contrat de travail, de contrat d’apprentissage, des dispositions légales ou des règlements intérieurs ; soit par-devant le Comité d’Arbitrage dans tous les autres cas.

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