INTRODUCTION
Le contrat de travail, pierre angulaire des relations socio-économiques, est par nature un terrain de tensions. S’il est avant tout une convention de droit privé régie par la volonté des parties, il est aussi le lieu d’une subordination juridique où le salarié se place sous l’autorité de l’employeur. En Haïti, cette relation déséquilibrée est encadrée par un corpus législatif protecteur, le code du travail, dont l’objectif affiché est de garantir la paix sociale et la justice distributive. Cependant, c’est au moment de la rupture du lien contractuel que les antagonismes se cristallisent avec le plus de vigueur, donnant lieu à un contentieux abondant où la question de la réparation financière devient centrale.
Dans la réalité du monde du travail haïtien, la rupture unilatérale du contrat agit souvent comme un déclencheur. L’employé, libéré de la crainte de la révocation et n’ayant plus rien à perdre, se tourne alors vers le juge pour dénoncer le préjudice dont il s’estime victime. Après avoir parfois subi silencieusement les déséquilibres de la relation contractuelle, il voit dans la justice du travail le moyen ultime de faire sanctionner les manquements de son ancien employeur et d’obtenir la réparation qui lui est due.
C’est précisément ici qu’intervient la problématique des dommages-intérêts. Il est important, pour la clarté de l’analyse juridique, de distinguer dès le début de cette étude deux notions souvent confondues par les justiciables mais parfaitement distinctes en droit : les indemnités légales et les dommages-intérêts. Les premières, telles que le préavis, le boni ou le congé payé, sont des créances salariales forfaitaires, dues objectivement en raison de l’exécution du contrat ou de la brusquerie de la rupture. Les seconds, en revanche, ont une vocation exclusivement réparatrice. Conformément à l’esprit des articles 1168 et suivants du Code Civil Haïtien, les dommages-intérêts visent à compenser un préjudice bien précis, né d’une faute commise, le plus souvent, dans l’exercice du droit de résilier le contrat de travail[1].
L’intérêt de ce sujet réside dans la dialectique permanente qu’il révèle au sein du droit positif haïtien. D’une part, le principe de la liberté contractuelle et de la libre entreprise, corollaire du droit de propriété, permet à l’employeur de se séparer d’un collaborateur pour des raisons techniques ou économiques, comme le consacrent les articles 29 et 44 du Code du Travail[2]. D’autre part, la jurisprudence de la Cour de Cassation, gardienne de l’ordre social, veille scrupuleusement à ce que cette liberté ne dégénère pas en abus, sanctionnant la « légèreté blâmable » ou la mauvaise foi.
Dès lors, une interrogation majeure structure notre réflexion : Dans quelle mesure le régime des dommages-intérêts en droit du travail parvient-il à concilier la nécessaire flexibilité de la gestion d’entreprise avec l’impératif de réparation intégrale du préjudice subi par le travailleur ?
L’analyse des textes et de la jurisprudence de la Cour de Cassation démontre que le droit a construit un système de responsabilité à double détente. Si le principe demeure celui de la liberté de rupture, excluant l’automaticité de la réparation (Partie I), l’intervention du juge est déterminante pour caractériser la faute et évaluer souverainement le préjudice, parfois même au-delà des barèmes du Code du Travail en faisant appel au droit civil (Partie II).
PARTIE I : LA FAUTE, CONDITION SINE QUA NON DE LA CONDAMNATION AUX DOMMAGES-INTÉRÊTS
La rupture du contrat de travail n’est pas, en soi, un fait générateur de dommages-intérêts. Contrairement à une idée reçue répandue chez les salariés, le licenciement n’est pas une « faute » de l’employeur, mais l’exercice d’un droit. Pour prétendre à une réparation au titre des dommages-intérêts, il est nécessaire de réunir les trois éléments classiques de la responsabilité civile tels que définis par l’article 1168 du Code Civil : une faute, un préjudice et un lien de causalité[3]. La jurisprudence de la Cour de Cassation est constante : « l’employeur ne peut être sanctionné pour avoir simplement exercé son droit, sauf si la preuve est rapportée que cet exercice a été abusif ou irrégulier. »[4]
A. Le principe de la liberté de rupture et le fardeau de la preuve
Le Code du Travail, en son article 29 (repris par l’article 44 du Code du Travail Actualisé – CTA), pose le principe fondamental selon lequel le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties. Cette disposition est d’ordre public. Elle découle de la prohibition de l’esclavage et des engagements perpétuels : nul ne peut être contraint de rester lié indéfiniment par un contrat de travail.
La Cour a très tôt clarifié la portée de ce texte. Dans l’arrêt de principe Haytian American Sugar Company (HASCO) contre André Ofedna du 25 juillet 1975, les juges ont posé une règle qui fait encore autorité : « L’auteur de la résiliation, employeur ou employé, exerçant un droit ne peut être condamné à des dommages-intérêts envers l’autre partie que si celle-ci prouve contre lui l’existence d’une faute dans l’exercice de son droit de mettre fin au contrat »[5]. En l’espèce, la HASCO avait mis fin au contrat en payant toutes les prestations légales. La Cour a jugé qu’aucune faute ne pouvait être relevée à sa charge, rejetant ainsi la demande de dommages-intérêts.
Cette position libérale a été réitérée et précisée dans l’arrêt Georges Salomon contre Yves Delia du 20 mai 2002. Dans cette affaire, l’employeur avait licencié une salariée pour fermeture de sa maison de commerce. La Cour a affirmé que l’employeur est « seul juge des raisons d’ordre technique ou économique » qui motivent sa décision. Dès l’instant où il se conforme aux articles 44, 126 et 154 du code relatifs aux préavis, boni et congés, la résiliation est légale[6].
La conséquence procédurale de ce principe est lourde pour le salarié : c’est le renversement de la charge de la preuve, ou plus exactement, l’application stricte de la règle Actori incumbit probatio. Comme le rappelle l’arrêt Labeille S.A. contre Carole Guerdes du 23 décembre 1985 : « Si l’abus de droit de résiliation […] constitue une faute et rend l’auteur passible des dommages-intérêts, aucun texte dudit code ne dispense du fardeau de la preuve la partie qui prétend avoir été victime d’une résiliation abusive »[7]. Le silence de l’employeur ou l’absence de motif explicite ne suffit pas à constituer une faute ; il appartient au demandeur de démontrer l’intention de nuire ou la violation de la loi.
B. La typologie des fautes génératrices de responsabilité
Si la liberté est le principe, l’abus en est la limite. L’article 1168 du Code Civil « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » trouve ici une application directe en droit social. L’analyse jurisprudentielle permet de catégoriser les comportements fautifs en trois grandes familles : la faute substantielle, la faute procédurale, et le cas particulier de la responsabilité de l’employeur dans la modification du contrat.
1. L’abus de droit et la mauvaise foi
La rupture devient fautive lorsqu’elle est empreinte de méchanceté, de brutalité ou de légèreté. L’arrêt MARKA S.A. contre Marie-Gérard L. D’Méza (30 juillet 1981) souligne que les dommages-intérêts sont dus « notamment lorsque le chef de l’Entreprise a agi de mauvaise foi et par méchanceté »8. De même, dans l’affaire Jpsius Mesidor contre Commercial Francisco Olivier (3 avril 1974), la Cour a qualifié de « légèreté blâmable » et d’acte arbitraire le fait de licencier des salariés chevronnés au seul motif qu’ils s’étaient adressés à la justice pour faire valoir leurs droits9. Ici, le droit de licenciement a été détourné de sa fonction économique pour devenir un instrument de représailles, ce qui constitue un abus de droit manifeste.
2. La faute procédurale et le contournement de l’Administration
Une source majeure de condamnation des employeurs réside dans le non-respect du formalisme de l’article 42 du Code du Travail (anciennement article 33). Ce texte impose à l’employeur qui souhaite licencier sans préavis (pour faute grave ou raisons économiques) d’informer la Direction du Travail des motifs de la résiliation unilatérale. Cet avis pourra servir de base pour une éventuelle inspection lors d’un procès.
L’arrêt Institut la Sève contre Dame Jean Marie Marlène Larose (20 mars 2012) est d’une sévérité exemplaire sur ce point. Dans cette affaire, l’employeur s’était contenté d’envoyer une lettre de blâme sans respecter la procédure de l’article 42. La Cour a jugé que « la notification de la lettre de blâme […] ne peut nullement remplacer l’avis obligatoire »[10] . Le défaut de notification ou le fait de ne pas attendre l’enquête de l’Inspection du Travail rend la révocation illégale et son auteur passible de dommages-intérêts. La Cour sanctionne ici le contournement des institutions : l’employeur qui se fait justice lui-même commet une faute distincte du motif du licenciement.
C’est ce qui ressort également de l’affaire Circle Manufacturing Company contre Clermonier Calixte (17 juin 1971). Bien que le comportement du travailleur ait été jugé indiscipliné (menace pour la production), le licenciement a été déclaré « prématuré » car l’employeur n’avait pas attendu la décision administrative. La Cour a alors prononcé un partage de responsabilité, montrant que la forme conditionne le fond[11]. De même, le paiement volontaire du préavis par l’employeur est interprété comme un aveu de l’absence de faute grave du salarié, rendant la rupture abusive si elle était initialement fondée sur ce motif[12].
3. La modification unilatérale du contrat, qui rompt le contrat ?
La question de la faute devient subtile lorsque la rupture n’est pas directe, mais induite. C’est le cas de la modification unilatérale des conditions de travail (mutation, baisse de salaire). Qui est responsable ? L’employeur qui change les règles ou le salarié qui refuse et part ?
L’arrêt Spalding S.A. contre Marie-Thérèse Gay (6 mars 1979) apporte une réponse éclairante. En l’espèce, une salariée avait refusé une mutation décidée en accord avec l’Inspection du Travail. Elle a quitté son poste et réclamé des dommages-intérêts pour révocation abusive. La Cour de Cassation a rejeté sa demande, considérant que « c’est la salariée qui a mis fin au contrat de travail »[13] . L’employeur, ayant agi avec l’accord de l’autorité administrative, n’a commis aucune faute. Cet arrêt affirme que si l’employeur respecte les formes administratives, son pouvoir de direction est protégé contre les demandes indemnitaires.
C. Les causes d’exonération totale de la responsabilité patronale
Pour que l’analyse soit complète, il faut souligner que l’employeur dispose de moyens de défense puissants pour échapper à toute condamnation aux dommages-intérêts. Deux situations permettent cette exonération totale : la faute grave du salarié et la force majeure.
1. La faute grave du salarié et la perte de confiance
L’article 42 énumère les cas où l’employeur peut rompre le contrat sans responsabilité (injures, voies de fait, vol). L’arrêt Citadel Manufacturing S.A. contre Carré Augustin (28 juillet 1966) est un cas d’école concernant la charge de la preuve et la perte de confiance.
Dans cette affaire, un vol avait été commis dans l’usine pendant la garde de deux vigiles (« watchmen »). L’employeur les a licenciés pour négligence. Le salarié Augustin a réclamé des dommages-intérêts, arguant qu’il n’était pas l’auteur du vol. La Cour a rejeté sa demande au motif qu’il existait des « présomptions graves, précises et concordantes » de négligence. Plus important encore, la Cour a renversé la charge de la preuve : c’était au salarié de prouver que le vol avait pu être commis sans sa négligence. N’ayant pas rapporté cette preuve, son licenciement était justifié et exclusif de tout dommage-intérêt[14].
2. La Force Majeure : L’exonération absolue
La responsabilité civile suppose que le dommage soit imputable à l’auteur. Or, en cas de force majeure, le lien de causalité est rompu. L’arrêt Fondation Internationale d’Assistance Communautaire (FINCA/Haiti) du 31 janvier 2013 illustre parfaitement ce mécanisme.
Le contrat de travail prévoyait qu’en cas de force majeure, le contrat pouvait être résilié sans indemnité. La Cour a validé cette clause et l’application de ce principe, affirmant que « la force majeure est une cause exonératoire de responsabilité en matière de contrat de travail »[15].
Il faut toutefois distinguer la rupture définitive de la simple suspension. Dans l’arrêt Marcelle Wooley contre Max Lélio Joseph (4 février 1975), la Cour a sanctionné un employeur qui avait transformé une mise en disponibilité pour baisse d’activité (force majeure temporaire) en licenciement déguisé. La force majeure ne doit pas être un prétexte pour se débarrasser des employés sans payer les indemnités[16].
PARTIE II : L’ÉTENDUE ET LES LIMITES DE LA RÉPARATION, L’OFFICE DU JUGE ET LA COMPÉTENCE JURIDICTIONNELLE
Une fois le principe de la responsabilité établi par la faute, et en l’absence de cause d’exonération, se pose la question de l’évaluation financière de la sanction. En droit commun, le principe est la réparation intégrale : tout le préjudice doit être réparé. Cependant, le Droit du Travail haïtien, soucieux de célérité et de prévisibilité économique, a instauré un régime hybride qui oscille entre des indemnités forfaitaires et une appréciation souveraine du juge, plafonnée par la loi. De plus, la détermination du tribunal compétent pour allouer ces sommes soulève des questions procédurales complexes.
A. L’autonomie des dommages-intérêts face aux prestations légales
Une confusion fréquente, que la Cour de Cassation s’efforce de dissiper, règne entre les « prestations légales » et les « dommages-intérêts ». L’article 49 du Code du Travail (ancien article 41) pose un principe d’autonomie fondamental : en cas de résiliation illégale, la partie lésée a droit à des dommages-intérêts distincts des indemnités de préavis.
L’arrêt Port-Dauphin S.A. contre Christian Thimothé (13 juillet 1976) est éclairant sur ce point. La Cour y affirme qu’il faut « faire le départ entre dommages-intérêts et indemnités ». Les indemnités (préavis, boni, congé) sont la contrepartie de l’exécution du contrat ou de sa rupture brusque sans faute grave. Les dommages-intérêts, eux, sanctionnent le comportement fautif et le préjudice moral ou matériel distinct[17].
Ainsi, le cumul est parfaitement possible juridiquement. Dans l’arrêt American Sugar Company contre Marcellus Sajous (20 janvier 1965), la Cour valide une décision accordant à la fois le préavis et des dommages-intérêts. Dans cette espèce, l’employeur avait allégué faussement une mise à la retraite pour congédier un salarié âgé. Ce mensonge constituait une faute distincte du simple fait de rompre le contrat, justifiant une réparation supplémentaire[18].
Il faut quand même constaté que cette réparation n’est pas automatique. Contrairement aux obligations de sommes d’argent régies par l’article 943 du Code Civil, où les intérêts moratoires sont dus du seul fait du retard sans preuve de perte, les dommages-intérêts compensatoires en droit du travail exigent la preuve d’un préjudice spécifique. L’arrêt Electromotive of Haïti S.A. contre Gladys Turnier (26 juillet 1978) sanctionne sévèrement les décisions judiciaires non motivées. La Cour reproche au juge du fond d’avoir « évasivement dénoncé des préjudices matériels et moraux sans indiquer avec précision en quoi consistent les préjudices soufferts ». Il ne suffit donc pas de réclamer justice, il faut chiffrer et prouver l’étendue du tort (période de chômage, atteinte à la réputation, perte de chance)[19].
B. Le pouvoir souverain d’appréciation et le plafond légal
Le législateur a encadré le pouvoir des juges pour éviter l’arbitraire et protéger la viabilité économique des entreprises. L’article 49 du Code du Travail fixe ainsi une limite impérative : les dommages-intérêts « ne devront en aucun cas excéder un montant équivalent à douze mois de salaire du travailleur ».
Ce plafond constitue une dérogation au principe de réparation intégrale de l’article 1168 du Code Civil. Même si le préjudice réel du salarié est supérieur à douze mois de salaire, la loi interdit au juge d’aller au-delà. C’est un choix de politique législative visant à sécuriser le risque entrepreneurial.
Cependant, à l’intérieur de ce plafond de zéro à douze mois, le juge retrouve sa totale souveraineté. L’arrêt Jacques Bossuet Boncoeur contre Compagnie Sucrière des Cayes S.A. (3 mai 1988) est fondamental sur cette question. La Cour y déclare que « la quotité allouée à titre de dommages-intérêts en matière de travail échappe à toute critique […] quand elle se situe entre le montant d’un mois et celui de douze mois de salaire »[20]. En l’espèce, le juge avait accordé l’équivalent de quatre mois de salaire. La Cour de Cassation a refusé de censurer ce montant, considérant que le juge du fond avait fait une application juste et équitable de la loi.
C. La question déterminante de la compétence juridictionnelle
Un aspect souvent négligé mais essentiel du régime des dommages-intérêts est la procédure : quel tribunal est compétent pour les accorder ? Le Code du Travail a créé une juridiction d’exception, le Tribunal Spécial du Travail. Sa compétence s’étend-elle à la réparation civile ?
1. La compétence élargie du Tribunal Spécial du Travail
L’article 488 du Code du Travail (ancien article 232) dispose que les tribunaux du travail connaissent des demandes de dommages-intérêts produites à l’occasion des conflits du travail.
Cette compétence a été contestée par des plaideurs qui estimaient que la réparation civile relevait du tribunal de droit commun. La Cour de Cassation a tranché ce débat dans l’arrêt Sinclair Caribbean Oil Company contre Pierre St. Far (9 février 1966). La Cour y affirme que l’action en dommages-intérêts pour rupture abusive est « régie plutôt par les dispositions de l’article 232 » (actuel 488)[21].
De même, dans l’arrêt Organisation Internationale pour les Migrations (OIM) contre Wilner Horat (16 janvier 2013), la Cour rappelle que bien que juridiction d’exception, le tribunal social est compétent pour condamner aux dommages-intérêts découlant du contrat. Toutefois, elle pose une limite : le tribunal ne peut pas condamner aux honoraires d’avocats distincts, ce qui relève des frais de justice civile[22].
2. L’incompétence matérielle en l’absence de lien de subordination
La compétence du tribunal pour allouer des dommages-intérêts est conditionnée par l’existence avérée d’un contrat de travail. Si le lien de subordination n’existe pas, le tribunal du travail doit se déclarer incompétent, et la demande de dommages-intérêts doit être portée devant le Tribunal Civil.
C’est l’enseignement de l’arrêt Arnold Bien-Aimé contre Robert Corvington (21 juillet 1977). Dans cette affaire complexe de transport de touristes, la Cour a estimé qu’il s’agissait d’un contrat d’entreprise (louage d’ouvrage) et non d’un contrat de travail. En conséquence, le Tribunal du Travail était incompétent rationae materiae pour connaître du litige et des demandes indemnitaires afférentes[23].
D. L’exception du droit commun entre Accidents du travail et faute inexcusable
Il existe enfin un domaine où le Droit du Travail haïtien s’efface devant la puissance du Code Civil pour maximiser la réparation : celui de la sécurité et des accidents du travail. En principe, la réparation des accidents est forfaitaire et gérée par l’OFATMA, comme le rappellent les articles 567 et suivants du Code du Travail de 196124.
Cependant, la jurisprudence a ouvert une voie de droit permettant de dépasser ce forfait lorsque l’employeur a commis une faute grave. L’arrêt Lucienne Louis contre Congrégation des Frères du Sacré-Coeur (31 juillet 1972) est un cas d’école tragique. Suite au décès d’un manoeuvre sur un chantier, la Cour a retenu une « faute inexcusable » à la charge de l’employeur pour défaut de surveillance. S’appuyant sur les articles 1168 et 1169 du Code Civil (responsabilité pour négligence), la Cour a affirmé que cette faute entraînait une responsabilité civile qui « ne saurait être couverte par les prestations prévues à la charge de l’OFATMA ». L’employeur a été condamné à payer des dommages-intérêts substantiels directement à la famille de la victime[25].
De même, l’arrêt André Brutus contre HASCO (2 août 1983) illustre le lien entre faute administrative et réparation civile. L’employeur avait omis d’assurer son travailleur à l’OFATMA, en violation de l’article 569 du Code (version 1961)[26] . Suite à un accident, la victime se trouvait sans couverture. La Cour a jugé que cette omission constituait une faute au sens de l’article 1168 du Code Civil, obligeant l’employeur à payer des dommages-intérêts couvrant « tout le préjudice » subi[27].
Dans ces hypothèses, les dommages-intérêts changent de nature. Ils ne sont plus une simple sanction plafonnée de la rupture du contrat (Art 49), mais une réparation de l’intégrité physique et morale, régie par les principes généreux du droit civil. Le juge du travail, compétent en vertu de l’article 488 pour connaître des « accidents du travail ou des dommages dont les travailleurs auraient été victimes », devient alors le juge de la responsabilité civile de l’employeur.
CONCLUSION
Au terme de cette analyse, il apparaît que le régime des dommages-intérêts en droit du travail haïtien est un système complexe, résultat d’un compromis historique entre la protection sociale et le libéralisme économique.
Il est indéniable que ce régime reste profondément marqué par les principes du Code Civil : pas de responsabilité sans faute prouvée. La jurisprudence de la Cour de Cassation est d’une rigueur constante sur ce point. Elle refuse de transformer le licenciement en une faute automatique, exigeant du salarié qu’il démontre l’abus, la légèreté blâmable ou le vice de procédure. En imposant ce fardeau de la preuve, la Cour protège l’entreprise contre une insécurité juridique qui paralyserait le droit de gestion consacré par les articles 37 et 44 du Code du Travail Actualisé.
Cependant, le système se révèle redoutablement efficace lorsque la faute est avérée. L’articulation entre l’article 49 du Code du Travail et les articles 1168 et 1169 du Code Civil offre aux juges une palette de sanctions graduées. Que ce soit par le biais des indemnités pour rupture abusive plafonnées à douze mois de salaire, ou par la réparation intégrale des accidents causés par une faute inexcusable dû à l’omission par l’employeur d’assurer l’employé dans le système d’assurance sociale obligatoire, le droit haïtien dispose des outils nécessaires pour sanctionner les dérives.
Toutefois, une critique demeure pertinente : le plafond de douze mois de salaire prévu à l’article 49, bien que facteur de prévisibilité pour les employeurs, peut s’avérer insuffisant pour réparer le préjudice réel d’un salarié ayant une grande ancienneté et/ou un faible salaire qui se retrouverait définitivement exclu du marché du travail suite à un renvoi abusif. C’est là toute la limite d’une réparation tarifée par rapport à l’idéal de justice commutative. Le droit du travail a fait le choix du pragmatisme : une réparation encadrée pour une justice accessible, mais dont l’équité repose in fine sur la capacité du juge à caractériser la faute avec précision, indépendance et humanité.
NOTES DE BAS DE PAGES
[1] Code Civil Haïtien, Art. 1168 : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »
[2] Code du Travail (Décret de 1984), Article 44 (ancien article 35 du Code de 1961) et Article 37 (ancien article 29 du Code de 1961)
[3] Code Civil Haïtien, Articles 1168, 1169 et 1170.
[4] Arrêt du 29 juillet 1974,2ème section, dorméus dorne c. Haytian american sugar company, s.a.
[5] Cass., 2ème Sect., arrêt du 25 juillet 1975, Haytian American Sugar Company, S.A. contre André OFEDNA.
[6] Cass., 1re Sect., arrêt du 20 mai 2002, Georges Salomon contre Yves Delia née Roseline Dorval.
[7] Cass., 1re Sect., arrêt du 23 décembre 1985, Labeille S.A contre Carole GUERDES.
[8] Cass., 2ème Sect., arrêt du 30 juillet 1981, MARKA S.A. contre Marie-Gérard L. D’MÉZA.
[9] Cass., 1ere Sect, arrêt du 3 avril 1974, Jpsius Mesidor et Consorts contre Commercial Francisco Olivier.
[10] Cass., 2ème Sect., arrêt du 20 mars 2012, Institut la Sève contre la dame Jean Marie Marlène Larose.
[11] Cass., 1re Sect., arrêt du 17 Juin 1971, Circle Manufacturing Company, S.A. contre Clermonier CALIXTE.
[12] Cass., 1re Sect., arrêt du 4 mai 1983, La Releve Industries S.A contre Pierre CAIMITE.
[13] Cass., 2ème sect., arrêt du 6 mars 1979, Spalding, S.A. contre Marie-Thérèse GAY.
[14] Cass., 1re Sect., arrêt du 28 juillet 1966, Citadel Manufacturing S.A. contre Carré AUGUSTIN.
[15] Cass., 2ème Sect., arrêt du 31 janvier 2013, Fondation internationale d’assistance communautaire (FINCA/Haiti) contre Louis Cléophat et al.
[16] Cass., 2ème Sect, Arrêt du 4 février 1975, Marcelle WOOLEY contre Max Lélio JOSEPH.
[17] Cass., 2ème Sect., arrêt du 13 juillet 1976, Port-Dauphin, S.A. contre Christian THIMOTHÉ.
[18] Cass., 1re Sect., arrêt du 20 janvier 1965, American Sugar company, S.A. contre Marcellus SAJOUS.
[19] Cass., 1re Sect., arrêt du 26 juillet 1978, Electromotive of Haïti, S.A. contre Gladys TURNER.
[20] Cass., 2ème Sect., arrêt du 3 mai 1988, Jacques Bossuet BONCOEUR contre Compagnie sucrière des Cayes S.A.
[21] Cass., 1re section, arrêt du 9 février 1966, Sinclair Caribbean Oil Company contre Pierre ST. FAR.
[22] Cass., 1ere Section, arrêt du 16 janvier 2013, Organisation internationale pour les migrations (OIM) contre Wilner Horat.
[23] Cass., 2ème section, arrêt du 21 juillet 1977, Arnold BIEN AIMÉ contre Robert CORVINGTON.
[24] Ces articles compris entre celui de 572 à 591 ont été éliminés du code du travail actualisé du 24 février 1984 mais reprise dans la loi du 28 aout 1967 en ses articles 22 al (c), 30 à 46
BIBLIOGRAPHIE
I. LÉGISLATION
Code du Travail Haïtien (Décret du 24 février 1984, modifiant le Code de 1961).
Code Civil Haïtien.
II. RECUEILS DE JURISPRUDENCE
COUR DE CASSATION DE LA RÉPUBLIQUE D’HAÏTI, Bulletin des arrêts de la Cour de Cassation (Années judiciaires 2011-2014), arrêts compilés par Camille Fièvre, Fritz Frédéric, Daniel Jean et Fabrice Fièvre, Port-au-Prince, publié avec le soutien de l’USAID, 2017.
LISSADE, Louis Gary, Jurisprudence haïtienne, Pétion-Ville, C3 Éditions, 2017.
SALES, Jean-Frédéric, Recueil alphabétique d’extraits de jurisprudence haïtienne (Octobre 1963 à Décembre 1989), 3 tomes, Port-au-Prince, Imprimerie Pro, 2021.
III. CODES ANNOTES
PIERRE-LOUIS, Patrick, Code Civil, Pétion-Ville, Éditions Zémès, 2011.
SALÈS, Jean-Frédéric, Code du travail de la République d’Haïti, Port-au-Prince, Presses de l’Université Quisqueya, 1992.
Pour mieux comprendre la différence entre dommages-intérêts, préavis, boni et congé payé, il est utile de lire également notre article sur : PREAVIS ET CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
La question de la rupture du contrat est aussi développée dans notre analyse sur : RESILIATION DE CONTRAT DE TRAVAIL
Pour les aspects pratiques, notamment le calcul du boni, du congé et du préavis, consultez notre article sur : COMMENT CALCULER LES PRESTATIONS LÉGALES DES EMPLOYÉS