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QU’EST-CE QUE LE TRAVAIL À DOMICILE ?

Le lieu de travail est déterminant dans un contrat de travail. Il détermine l’espace de manifestation de la subordination, pouvoir de l’employeur. Il n’est pas limité aux immeubles logeant le siège social et les succursales des entreprises. Il est tout endroit où s’exécute le contrat de travail. Le technicien qui travaille chez un client n’est pas hors des lieux de travail et subit le poids de la subordination de son employeur. Nous reviendrons dans un prochain article sur la problématique du lieu de travail. La question qui nous préoccupe est celle de savoir ce que c’est que le travail à domicile ? Quelles sont les règles qui le régissent ? Quelles sont ses conditions d’application ?

 

Sa définition

Le régime juridique du travail à domicile est traité dans la loi numéro sept, chapitre dix (10) des articles 357 à 371. Selon le Code du travail, le travail à domicile se définit comme suit : le travail à domicile est celui qui est exécuté par des ouvriers dans leurs foyers ou en un autre lieu librement choisi par eux pour le compte d’un employeur, sans être placés sous la surveillance ou la direction immédiate de ce dernier (article 357). De la définition, on peut repérer trois points : c’est un travail qui s’exécute hors contrôle direct de l’employeur ; l’employé à domicile choisi librement son lieu de travail ; la subordination est allégée.

Le contrat de travail est le point de départ de tout rapport juridique de travail. L’exécution des obligations synallagmatiques, la cause même du contrat, maintient le contrat en vie. Le travailleur dispose d’une liberté de choisir son lieu de travail. Cette liberté est déterminante pour ce statut spécial de l’employé. Ce type d’employé est différent des autres par sa capacité à choisir son lieu de travail. Il peut choisir soit de rester chez lui soit de s’installer ailleurs. Cette liberté atténue considérablement l’influence de la subordination en mettant l’employé à plus ou moins hors de portée de l’employeur. Toutefois, elle existe. Son extinction de ce statut d’employé éjecterait ce dernier du monde du droit du travail où pour y faire partie, il faut de la subordination.

Plus loin dans l’article 365 du même chapitre une autre définition est avancée, elle complète la première tout en étant un cas particulier dans le travail à domicile. Elle est ainsi stipulée : la vente de matériaux faite par l’employeur au travailleur pour permettre à ce dernier de les transformer en articles déterminés et de les lui revendre, de même que tout autre marché analogue, constitue un contrat de travail à domicile comportant application des dispositions visées à l’article précédent. Le travail à domicile est fondé sur deux transactions qui vont de l’employeur à l’employé et inversement. Cette transaction est différente d’un contrat de vente ou acte de commerce. La conséquence de la vente n’est pas uniquement un changement de propriété mais une transformation de l’objet de vente qui devra aussitôt être revendue au vendeur de la première transaction. Ce n’est pas un acte de commerce puisque le vendeur n’est pas à proprement parler un commerçant. Cette vente se justifie à mon sens par une garantie de l’employeur sur ses matières premières livrées à un employé situé aux confins de sa subordination.

 

Ses formalités

Les établissements qui utilisent le travail à domicile et les entrepreneurs (entendons par là, celui qui fait travailler des employés à domicile pour le compte d’un employeur, article 26 à 29) doivent : 1. déclarer à la Direction du Travail toute exécution de travaux à domicile.  2. tenir un registre des employés à domicile. Ce registre devra contenir les indications suivantes : a. les noms, prénoms et adresses de l’ouvrier ; b. le numéro de son livret de travail et de sa carte d’identité ; c. sa qualification lorsqu’il s’agit d’un ouvrier qualifié ; d. la date du début et celle de la fin de l’engagement.

 

Le salaire 

Le principe de l’égalité de salaire ne s’applique pas seulement aux employées mais aussi aux employés à domicile. Le législateur veut éviter un désavantage pour ce dernier qui pourrait voir son salaire diminué par rapport aux employés « normaux » qui font le même travail sans jouir de leur liberté de choisir. Il ne fonde pas le salaire sur la liberté de choisir son lieu de travail mais sur la nature du travail lui-même. Le Code applique de ce fait le principe à travail égal salaire égal. Le législateur en fait une norme d’ordre public, *avec les mots en aucun cas*, qui rend légalement impossibles toutes négociations ou transactions sur un salaire plus bas.

Le salaire ainsi fixé sur les mêmes bases que celui des employés ordinaires justifie l’application de la retenue sur salaires en cas de dommages causés par la faute de l’employé à domicile. Sans être sur les lieux de travail l’employé peut endommager les outils ou machines non vendues mais mises à sa disposition. C’est aussi possible pour les objets transformés, ce qu’on appelle communément défaut de fabrication. L’employé est obligé de réparer ses dommages comme stipulé dans le Code Civil. Cette réparation s’applique par des retenues sur le salaire de l’employé. Elle ne peut excéder le prix de revient du travail, de l’outil ou machine détériorée. L’employeur ne pourra pas garder le travail, l’outil ou la machine détériorée tout en se faisant rembourser. Il devra les remettre à l’employé comme pour ne pas faire payer deux fois pour un même dommage. Pour appliquer la retenue, l’employeur informera l’employé par écrit de la cause de la retenue et ne pourra retenir que le sixième du salaire jusqu’à remboursement complet sauf en cas de résiliation de contrat de travail. L’employé peut contester soit le dommage, soit la retenue mais dans tous les cas, la contestation sera acheminée à la Direction du travail pour une solution à l’amiable entre les parties. En cas d’échec, le dossier sera déféré au Tribunal du travail.

Le salaire devra être payé au fur et à mesure des livraisons faites par l’employé par période d’une semaine au maximum. On doit comprendre deux choses, premièrement que l’employé est dans l’obligation de livrer son travail au plus tard toutes les semaines et deuxièmement son salaire ne peut être qu’hebdomadaire ou journalier. L’employé à domicile est fondamentalement un travailleur à la pièce.

 

Son organisation

Les dispositions des titres I, II et III du présent code, relatives aux contrats de travail, aux conditions de travail et aux conflits du travail sont applicables au travail à domicile. La liberté de l’employé, comme on a vu plus haut, ne le rend pas moins employé malgré son statut spécial. Il jouit des mêmes droits que les autres. Cependant, l’organisation de son travail est différente. L’employeur devra organiser le travail de sorte à ce que l’employé jouisse des jours de repos hebdomadaire et férié. Depuis la loi des trois tranches de huit heures, le repos hebdomadaire n’est plus préférentiellement le dimanche. L’employeur pourra d’un commun accord avec l’employé fixer ces jours de repos et fériés.

 

Son contrôle

Le travail à domicile est contrôlé par la Direction du travail. Elle accomplit cette mission en :

  1. a) procédant à l’inscription des employeurs confiant du travail à domicile ;
  2. b) prenant toutes mesures jugées nécessaires pour le contrôle du travail à domicile ;
  3. c) Permettant une solution à l’amiable en cas de contestation des retenues ;
  4. d) Acheminant les contestations non résolues à l’amiable au Tribunal du travail.

 

Le travail à domicile donne une certaine liberté à l’employé. Cette liberté fonde même ce statut spécial de l’employé non contraint à travailler dans l’établissement. Il répond de par sa nature à des formalités et un mode de paiement de salaire propres. Le statut d’employé à domicile ne prive pas celui-ci de ces droits et le principe de l’égalité de salaire s’applique comme pour tous les employés ainsi que le droit aux jours de repos hebdomadaire et férié, les congés, etc. Son organisation est le même que celle de l’employé qui travaille aux pièces. La Direction du travail se charge du respect de la loi et contrôle les employeurs et entrepreneurs qui utilisent ce mode de travail.

 

Au début de cet article nous n’avons qu’effleurait la question de la liberté de l’employé à domicile face à la subordination. Elle exige une réflexion plus approfondie qui fera l’objet d’un autre article.

 

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